Створення команди: перевірка задатків в управлінській сфері

создание команды

У минулій статті ми обговорювали методи, що дозволяють складати адекватні вимоги.

Тепер ми маємо в своєму розпорядженні проектом, який надасть нам можливість найкращим способом вирішувати завдання стратегічним шляхом, щоб компанія вийшла на більш високий рівень. Спираючись на це, ми змогли встановити необхідну кількість людей, які могли б цьому сприяти маю управлінський вплив. Це зроблено для того, щоб зменшити потенційне прояви суб’єктивних рішень. У нашому арсеналі є саме ті вимоги, які потрібно керуючому особі для перспективного здійснення своїх посадових обов’язків.

Ця стаття не має на увазі поспіх, прочитавши яку ви надихнути! В першу чергу, це відмінна можливість отримати нові знання, які допоможуть вам ставити більш глобальні цілі і впевнено їх здійснювати. Бажаєте досягти успіху самостійно, тоді це ваш шанс.

Ну що, настав час приступати до формування першої атестації. Як ми вже писали, в минулій статті, розповідалося про те, якою може бути невтішний результат, якщо атестація для співробітників була попередньо підготовленої в плані системи компетенції.

Яка мета організації аудиту

Пора ще раз нагадати, яку має на меті атестації. Вас, звичайно, має залучати не тільки інформація, яку заповнював людина про керівну вакансії, але і необхідне використання присутніх можливостей. Таким чином, високі вимоги до посади повинні повністю збігатися з «силами» майбутнього співробітника. Нагадую, що ми зацікавлені у формуванні перспективної команди керівників. Звичайно, існують такі сфери діяльності, де особистісні якості в принципі і не граю ключову роль, а тільки вміння і досвід. Однак на даний момент ми ці випадки не будемо брати до уваги.

Коли особистісні якості відповідають вимогам посади, то за відсутності певних умінь і досвіду необхідно буде навчати. Тим не менш, ви не повинні розраховувати на повний збіг! Але обов’язково відзначте до п’яти головних умов, які на вашу думку буде досить.

мета організації аудиту

Хотілося б розібрати один приклад, як не потрібно вибирати співробітника.

Більшість начальників помилково вважають, що важливою характеристикою майбутнього керівника є відповідальність. Так, він все виконує вчасно, чітко дотримуюся планом, на нього завжди можна покластися. Однак у нього немає завдатку логічного дозволу завдань або необхідно вміння впливати на підлеглих. Чим загрожує такий хід положення? Правильно, коли ця особа сяде у крісло керівника, то за фактом йому доведеться виконувати всю роботу за своїх підлеглих, адже він не зможе вчасно «дати пеньок», який забезпечує продуктивність роботи співробітників. На жаль, навчитися вмінню управляти неможливо, тому тут все ясно – якщо людина не володіє таким особистісним якістю, то перспективи немає. Тому можна сміливо сказати високих результатів в розвитку не буде. А хіба тоді є в цьому сенс?

Саме тому ми позначили п’ять головних вимог до потенційного керівника, які і зможуть визначити перспективного співробітника.

Ми маємо не тільки підібрати придатного керуючого, а й того людини який впевнено зможе рухатися у вертикальному та горизонтальному напрямку «кар’єрних» сходи.

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься.