Як вибрати оптимальні методи для атестації управлінської команди

аттестация управленческой команды

Вміння і навички можна визначити за допомогою спеціально підібраних питань. Скласти їх зможуть навчання цього люди і деякі актуальні методики.

Тому давайте поговоримо про метод здійснення оцінки вміння і навичок. Насправді не можна повністю покладатися на оціночні результати. Адже тут грає роль людський фактор: хтось занижує, хтось завищує, а для кого-то важливо нікого не образити і штампують всім однакові бали.

Що ж робити щоб, такого не сталося з вами? Знаєте питаннячко «360 градусів»? Так ось, цей метод опитування цілком ефективний.

Він складається з:

  • Самооцінки. Тут можна визначитися наскільки людина сама себе оцінює. Підвищений у нього думки про себе і свої вміння або навпаки заниженою. Природно, в такому форматі ви зможете знайти і «перекоси», обговорити окремі аспекти, які дозволять вам розгледіти істину – особистісні можливості;
  • Думку колег. Мабуть, це відмінний варіант. Адже співробітник завжди взаємодіють в колективі, тому можуть точно сказати про перспективність. Для цього методу можна задіяти людей з інших поділ або ж провести анонімне опитування, можливо щоб у кожного відповідального була одна і та ж ручка. Це допоможе отримати максимально чесні відповіді і відповідно у вас буде можливість визначити придатність співробітника.
  • Бачення керівника. Насправді, оцінка керівника особи не менш цінна. Тим більше це складе загальні аспекти для подальшої бесіди по завершенню атестації. Всі ми знаємо, що розмови зі співробітником мають особливе значення, яке надає можливість «дати йому їжу для роздумів». І тут виникає наступне питання – і про що власне розмовляти? Коли у вас немає предмета обговорення, то якраз атестація – відмінне рішення. Керівнику необхідно вміти аналізувати і оцінювати свій персонал, кожного окремо. Дедуктивний і індуктивний навик спрямований на можливість оцінити «таланти» підлеглого. У загальному підсумку, керівник має право вирішувати на що звертати увагу і правильно буде, якщо воно буде сконцентроване на кваліфікацію.

Яке висновок ми зробили з проведення атестації

Виходячи з перерахованого вище, а точніше трьох «перетинів» ми зможемо отримати загальну оцінку. Головне не концентруватися саме на цьому. А приділіть час деяких важливих моментів.

До найпростішого методу відноситься таке арифметична дія, коли все складається, а потім розділяється на загальну кількість балів і у вас вимальовується середня оцінка.

Однак тут теж неможливо прям так одразу зробити висновок, адже ще враховується вага отриманого результату. Наприклад, оцінка колег може бути не зовсім точною: хтось навпаки перевищує досягнення, а хтось із особистих мотивів применшує. Тому цей фактор теж слід враховувати.

проведення атестації співробітників

 

Ще буває таке, що співробітники не зміг повноцінно здати атестації в силу недосвідченості. Через незнання більшість співробітників виконують всі інтуїтивно. І ви знаєте у них прекрасно виходить здійснювати свою роботу.

Наприклад, співробітники, не маючи особливих знань і не діючи всупереч покладеним правилами, ефективно продають товар, легко знаходять контакт з товарознавцями або працівниками складу. Природно, не завжди це вистрілює. Але якщо правильно розподілити компетенцію, то результат не змусить вас довго чекати!

Таким чином, керівнику необхідно поговорити зі співробітником, поставити оцінку його заслугам і аргументувати її. До того ж, начальнику слід по ходу прийняти рішення, які підуть по закінченню атестації.

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься.