Как выбрать оптимальные методы для аттестации управленческой команды

Умения и навыки можно определить с помощью специально подобранных вопросов. Составить их смогут обученные этому люди и некоторые актуальные методики.

Потому давайте поговорим о методе осуществления оценки умения и навыков. На самом деле нельзя полностью полагаться на оценочные результаты. Ведь здесь играет роль человеческий фактор: кто-то занижает, кто-то завышает, а для кого-то важно никого не обидеть и штампуют всем одинаковые баллы.

Что же делать чтобы, такого не произошло с вами? Знаете вопросик «360 градусов»? Так вот, этот метод опроса вполне эффективен.

Он состоит из:

  • Самооценки. Здесь можно определиться насколько человек сам себя оценивает. Завышенное у него мнения о себе и своих умениях или наоборот заниженной. Естественно, в таком формате вы сможете обнаружить и «перекосы», обсудить отдельные аспекты, которые позволят вам разглядеть истину – личностные возможности;
  • Мнения коллег. Пожалуй, это отличный вариант. Ведь сотрудник всегда взаимодействуют в коллективе, поэтому могут точно сказать о перспективности. Для этого метода можно задействовать людей из других разделение или же провести анонимный опрос, возможно чтобы у каждого отвечающего была одна и та же ручка. Это поможет получить максимально честные ответы и соответственно у вас будет возможность определить пригодность сотрудника.
  • Видения руководителя. На самом деле, оценка управляющего лица не менее ценна. Тем более это составит общие аспекты для дальнейшей беседы по завершению аттестации. Все мы знаем, что разговоры с сотрудником имеют особое значение, которое предоставляет возможность «дать ему пищу для размышления». И тут возникает следующий вопрос – и о чем собственно разговаривать? Когда у вас не имеется предмета обсуждения, то как раз аттестация – отличное решение. Руководителю необходимо уметь анализировать и оценивать свой персонал, каждого по отдельности. Дедуктивный и индуктивный навык направленный на возможность оценить «таланты» подчинённого. В общем итоге, руководитель вправе решать на что обращать внимание и правильно будет, если оно будет сконцентрированное на квалификацию.

Какое заключение мы сделали с проведения аттестации

Исходя из вышеперечисленного, а точнее трех «сечений» мы сможем получить общую оценку. Главное не концентрироваться именно на этом. А уделите время некоторым важным моментам.

К самому простому методу относится такое арифметическое действие, когда все слаживается, а затем разделяется на общее количество баллов и у вас вырисовывается средняя оценка.

Однако здесь тоже невозможно прям так сразу сделать вывод, ведь ещё учитывается вес полученного результата. К примеру, оценка коллег может быть не совсем точной: кто-то наоборот превышает достижения, а кто-то из личных побуждений преуменьшает. Поэтому этот фактор тоже следует учитывать.

Еще бывает такое, что сотрудники не смог полноценно сдать аттестации в силу неопытности. Из-за незнания большинство сотрудников выполняют все интуитивно. И вы знаете у них прекрасно получается осуществлять свою работу.

К примеру, сотрудники, не имея особых знаний и не действуя вопреки положенным правилам, эффективно продают товар, легко находят контакт с товароведами или работниками склада. Естественно, не всегда это выстреливает. Но если правильно распределить компетенцию, то результат не заставит вас долго ждать!

Таким образом, руководителю необходимо побеседовать с сотрудником, поставить оценку его заслугам и аргументировать ее. К тому же, начальнику следует по ходу принять решение, которые последуют по окончанию аттестации. 

Комментарии

  1. На самом деле оценка сотрудников часто незаслуженно ставится на второй, третий и т.д. план. Сотрудник выполняет задачу — и ладно. Хотя если копнуть глубже, в любом сотруднике есть слабые и сильные стороны. Как известно, сила команды определяется силой его самого слабого игрока. А потому выявить слабую сторону и подтянуть её — это первое на что нужно обращать внимание в работе сотрудника. Ну и конечно, сам подход к анализу должен быть правильным, а критика — конструктивной.

    1. Святослав, практика показывает, что наличие плана, приближенного к реальности, повышает продажи! За счет чего? За счет ясного ориентира, к которому стремятся менеджеры и сотрудники компании. Он работает, если находится в пределах ±40% от реального.Согласны?

    2. Думаю чтобы составить план продаж или другие планы компании, надо четко понимать, какие показатели эффективности важно замерять в своем бизнесе, кто будет ответственным за достижение результата, и главное, каких целей вы хотите достичь.

  2. Очень глубокий подход оценивания и что самое важное — есть ответы, благодарю за информацию, будь еще жизненный пример — цены не было бы!)

  3. Аттестация крайне необходимый инструмент для контроля роста компетенции и развития персонала. Статья очень информативна, Автору благодарность!

  4. Сотрудники-это один из главных активов каждой компании. В задачи оценки персонала входят определение функциональной роли сотрудников — сейчас и в дальнейшей перспективе. Оценка «360 градусов» способствует карьерному росту специалиста, увеличению продуктивности и лояльности к компании. Этот метод важен как для компании, так и для сотрудника!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *